Fachkräftemangel in Bremen, Teil 2

Wie können Stellenanzeigen helfen, geeignete Bewerber zu finden?

Meine kleine Bewerber-Journey durch die Stellenanzeigen Bremer Unternehmen ist gewiss nicht repräsentativ. Aber aufgrund eigener Erfahrungen als Texterin von Stellenanzeigen erkenne ich rasch, wo die Schwachstellen liegen. Auffällig war, dass einige Unternehmen von Weltrang sich zumindest in den Anzeigen auf der eigenen Website wenig Mühe geben, Bewerber zu begeistern, sie in einen Dialog zu holen, ihnen prägnante Informationen zu liefern und ihre Alleinstellungsmerkmale als Arbeitgeber zu benennen. Daher möchte ich im Folgenden ein paar Tipps geben, was zum Standard guter Stellenausschreibungen gehört.

Die grundlegende Frage, die Unternehmen mit großem Bedarf an hoch spezialisierten Fachkräften heute jeder Stellenausschreibung voranstellen müssen, lautet: Was haben wir im „War for Talent“ eigentlich zu bieten? Und wenn können wir damit überzeugen?

Der Stellenbewerber, das unbekannte Wesen

Mit der Stellenausschreibung verhält es sich schließlich ähnlich wie mit einem Bewerbungsschreiben. Bewerber, die nur begründen, dass sie einen Job gern hätten, nicht aber, warum sie die richtigen dafür sind, fliegen raus. Umgekehrt gilt: Bewerber, die sich aussuchen können, wo und für wen sie arbeiten, selektieren ähnlich. Warum auch sollten sie sich für ein Unternehmen entscheiden, das nur sich selbst in den Mittelpunkt stellt, nicht aber die Benefits, die es zu geben hat?

Dabei muss es gar nicht immer das Top-Gehalt sein, das Stellenbewerber in erster Linie interessiert. Jobportale und Agenturen liefern zu diesem Thema interessante Studien, die letztlich zeigen: In jeder Branche und für jede Altersgruppe oder Lebensphase gelten andere Aspekte als wichtige Anreize, um sich zu bewerben und dafür auch noch den Umzug in Kauf zu nehmen. Neben finanziellen Anreizen sind dies beispielsweise

  • Weiterbildungs- und Karrieremöglichkeiten;
  • das Gefühl an einer sinnvollen Sache mitzuarbeiten oder Teil eines bedeutenden Konzerns zu sein;
  • Respekt, Wertschätzung, freundlicher Umgang mit und Interesse an den Mitarbeitern;
  • die Übertragung von Verantwortung, die Anerkennung in die Leistungen der Mitarbeiter und Vertrauen in ihr Know-how ausdrückt;
  • eine angenehme Gestaltung des Arbeitsplatzes;
  • ein Wir-Gefühl, das auch die Familie einbezieht, beispielsweise durch eine Notfall-Betreuung oder gemeinsame Aktivitäten;
  • eine positive, angstfreie Fehlerkultur, in der gerade auch junge und neue Mitarbeiter offen zugeben dürfen, was sie schon können. Und wo sie ihr Know-how noch vertiefen müssen.

Natürlich spielt an dieser Stelle auch der Standort eine Rolle. Die Verbundenheit mit der Region und ihren Vorzügen, mit Charakteristika der Sprache und den Special Effects ihrer Bewohner wird gerade in Stellenanzeigen aus dem süddeutschen Raum gern aufgegriffen. Da wird dann auch mal im Dialekt inseriert oder auf die heimelige Tradition verwiesen.

Bremen ist nicht München und auch nicht Hamburg. Dennoch galt es bis 2010 als Standort, an den es besonders viele Fachkräfte zieht. 2015 ergab der von Brandmeyer erstellte Stadtmarken-Monitor zudem, dass Bremen in puncto „Attraktivität für Familien“ gleich hinter München rangiert (Platz 12 und 13 von 50 Städten). Es gilt also, Argumente zu finden und zu benennen.

 

Stellenanzeigen erfolgreich gestalten und formulieren

Qualifizierte Fachkräfte fallen nicht vom Himmel. Und auch die beste und raffinierteste Stellenanzeige kann keine Wunder bewirken, wenn der Arbeitsmarkt leer gefegt ist. Eine gute Stellenausschreibung hilft aber, die besten Bewerber auf das eigene Unternehmen aufmerksam zu machen.

Wichtig ist, dass das Unternehmen

  • eine übersichtliche und doch emotional packende oder zumindest auffällig attraktive visuelle Darstellung wählt;
  • authentisch und prägnant formuliert, wen es für welche Aufgaben und mit welchen Qualifikationen sucht und was es dafür zu geben bereit ist;
  • schon in der Gestaltung und Ansprache zu einer Tonalität findet, die „Vision“ und „Mission“ abbildet, anstatt sie langatmig zu erklären.

Benennen Sie also nicht einhundert wünschenswerte Merkmale Ihres Kandidaten oder fifty ways to switch your company, sondern genau jene, auf die es ankommt. Wählen Sie eine Tonalität, die zu Ihrem Unternehmen und zum Umgang, den man darin pflegt, passt. Und geben Sie Ihren Wunschkandidaten die Möglichkeit, sich tatsächlich direkt bei Ihnen zu bewerben.

Anders gesagt: Werden Sie persönlich, treten Sie vom ersten Moment aus der Anonymität heraus und in einen direkten Dialog ein. Last, but not least: Hören Sie schon im Vorfeld hin und zu. Was wünschen sich potenzielle Bewerber wirklich? Wie beurteilen Mitarbeiter Ihr Unternehmen? Warum bleiben die einen und warum gehen die anderen?

Stellenanzeigen wecken das Interesse von Bewerbern. Aber nur das Bewerbungsverfahren bringt neue Mitarbeiter.

Haben Sie schließlich Ihre Wunschkandidaten gefunden, entscheidet das Bewerbungsverfahren nicht allein darüber, wen Sie gern einstellen würden. Es entscheidet auch darüber, wer gern bei Ihnen anfangen möchte und wie abgelehnte Bewerber anschließend über Ihr Unternehmen sprechen.

Gestalten Sie daher den gesamten Ablauf so transparent wie möglich. Insbesondere Dauer und Fristen sind für viele Bewerber interessant. Reagieren Sie schnell – auch wenn Sie eine Absage erteilen müssen. Untersuchungen zeigen: Es ist nicht die Absage, die erfolglose Bewerber zu negativen Aussagen über ein Unternehmen führt. Ärger ruft es hervor, wenn Sie gar nicht reagieren oder wenn Sie Bewerber ewig auf eine Antwort warten lassen. Auch manch eine Schludrigkeit wird nicht leicht verziehen: so etwa, wenn ein Bewerber eingeladen wird und dann niemand auf das Bewerbungsgespräch vorbereitet ist.

 

Formaler und inhaltlicher Aufbau einer Stellenanzeige

Stellenanzeigen, die Bewerber begeistern, weisen bestimmte Merkmale auf. Dazu gehören

  • eine Headline, die Aufmerksamkeit und Neugier erzeugt;
  • eine kurze einleitende Darstellung des Unternehmens, die es gegen Mitbewerber abhebt und dem Interessenten dessen Besonderheit signalisiert;
  • eine prägnante Berufsbezeichnung, nach der tatsächlich gesucht wird, keine ausschmückenden oder künstlich mit Bedeutung aufgeladenen Umschreibungen;
  • die Benennung wichtiger Qualifikationen u n d gegebenenfalls die Benennung nachgeordneter Qualifikationen, die in der Einarbeitungsphase erworben werden können oder müssen;
  • eine Tonalität, die zum Unternehmen passt und Bewerber direkt ins Boot holt;
  • möglichst klare Angaben zu den Leistungen, die der Bewerber im Gegenzug erhält – vom überdurchschnittlichen Gehalt bis zur Hilfe bei der Suche nach einem neuen Zuhause, nach Kita- und Parkplatz;
  • die Nennung eines Ansprechpartners (mit Kontaktdaten), an den man sich bei Fragen wenden kann;
  • gern und immer häufiger auch die Vorteile des Standortes für die private und familiäre Lebensgestaltung. Oft wird diese mit humorvollen Bezügen zum Dialekt oder zu Eigenarten der Bewohner ausgeschmückt – da darf dann auch ruhig mal ein Problem benannt werden, sofern andere Anreize überwiegen.

Zu guter Letzt spielen grafische Darstellung und Call to Action eine wichtige Rolle. Was soll der begeisterte Wunschkandidat jetzt tun? Setzen Sie die Schwellen, das Bewerbungsverfahren zu beginnen, dabei so niedrig wie möglich. Ist es Ihnen gelungen, präzise zu formulieren, wer Ihr Wunschkandidat ist, müssen Sie nicht mehr fürchten, haufenweise Bewerbungen von Interessenten zu erhalten, die nicht zum Unternehmen oder zur Position passen. Läuft alles, wie es soll, erhalten Sie eventuell sogar weniger Bewerbungen als zuvor – dafür aber die richtigen.

Benötigen Sie bei der Erstellung Ihres Anzeigentextes professionelle Hilfe? Oder für Ihre Webseitentexte, den Onlineshop oder Blog?

Sie erreichen mich per E-Mail: fragen@texterinbremen.de

Update 07/2018

Eine interessante Infografik zur durchschnittlen Vakanzen-Dauer stellt das Portal stellenonline.de bereit:


Infografik zum Arbeitsmarkt auf Stellenonline.de

Für Arbeitsuchende, die online und weltweit oder auf ein Land begrenzt, nach einer Stelle suchen, bietet sich vielleicht die Jobsuchmaschine jooble an.

Hinterlasse eine Antwort

Deine E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht. Erforderliche Felder sind markiert *

Du kannst folgende HTML-Tags benutzen: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <strike> <strong>