Fachkräftemangel in Bremen

Imageproblem einer Stadt oder Folge der Unternehmenskommunikation?

Über die Bedeutung von Stellenanzeigen für die rasche Besetzung vakanter Stellen

Januar 2018: Bremer Unternehmen beklagen öffentlich, dass sie keine Fachkräfte finden. Begründung: Das Image der Stadt sei zu negativ, insbesondere das Bildungssystem schrecke viele Bewerber mit Kindern ab, nach Bremen zu ziehen. Eine Imagekampagne müsse her, damit Bremer Unternehmen ihre Stellen wieder besetzen könnten.

Als Texterin, die regelmäßig Stellenanzeigen formuliert, bin ich mit dem Problem vieler Unternehmen, Fachkräfte zu finden, durchaus vertraut. Skeptisch werden ließ mich jedoch die Begründung, das Image der Stadt sei an den ausbleibenden Bewerbungen oder am mäßigen Interesse schuld. Zumal nicht alle Bremer Unternehmen diese Ansicht teilen.

Meine berufliche Neugierde hat mich veranlasst, mir Ausschreibungen von Bremer Unternehmen, die der eigenen Aussage nach verzweifelt Fachkräfte suchen, genauer anzuschauen. In diesem Beitrag schildere ich:

  1. Welche typischen Fehler ich in Stellenausschreibungen Bremer Unternehmen gefunden habe und
  2. was Unternehmen besser machen können, um mehr qualifizierte Bewerber für ihre Ausschreibungen zu interessieren.

 Teil 1: Typische Fehler in Stellenausschreibungen

Die sieben Todsünden Bremer Unternehmen in Stellenausschreibungen

Rund 70 offene Stellen hat ein Bremer Unternehmen zu besetzen. Händeringend sucht man nach Fachkräften: vom hoch spezialisierten Ingenieur mit Berufserfahrung über den Human-Resources-Manager bis hin zum Mechaniker. Das Unternehmen hat mehrere Standorte und sucht Mitarbeiter in Nord und Süd. Vergleicht man die Stellenanzeigen, die für beide Standorte geschaltet sind, so fällt für den Standort Bremen ein wesentliches Manko sofort ins Auge:

1. Keine Angaben zu Einkommen, Urlaub und Benefits

Während für den Standort in Süddeutschland klar benannt wird, welche vorzüglichen Leistungen die Bewerber erwarten dürfen (Betriebsrente, flexibles Arbeitszeitkonto, leistungsbezogene Vergütung, 30 Tage Urlaub und mehr), fehlten diese Angaben in den Bremer Stellenanzeigen zunächst gänzlich. Mittlerweile wurden drei Zeilen angefügt, denen Bewerber die üblichen Plattitüden (Arbeit in einem dynamischen, motivierten Team) und den Hinweis entnehmen, dass Leistungen wie ein Fahrtkostenzuschuss oder sportliche Aktivitäten die Gehaltszahlung ergänzen.

Doch jetzt mal ehrlich: Wenn Bewerber die Wahl haben zwischen 30 Tagen Urlaub und einer Betriebsrente oder der Möglichkeit, Teil eines dynamischen Teams zu sein, das gern mal Sport treibt, wofür entscheiden sie sich dann wohl? Eben!

 

2. Text und visuelle Gestaltung wecken kein Interesse

Ob Süd oder Nord: Die Stellenanzeigen, die manche Bremer Unternehmen auf der eigenen Website veröffentlichen, mögen irgendwann mal hochmodern und gut gemeint gewesen sein. Aktuellen Standards entsprechen sie nicht.

Die Texte sind schwer zu überblicken, Typografie und gesamte Darstellung erschweren es, auf den ersten Blick zu erkennen, worum es hier eigentlich geht. Statt eines spannenden Wechsels zwischen Fließtext und Bullet-Points findet der Interessent eine lieblose Aneinanderreihung von Aufgaben und Qualifikationen, die der Stellenbewerber erfüllen oder mitbringen soll. Angaben zum Unternehmen sind dagegen in Fettschrift hervorgehoben. Meine Augen zumindest ermüden solche Anzeigen und ich fühle mich um Jahrzehnte zurückversetzt. Was natürlich wenig vorteilhaft ist, wenn das Unternehmen für zukunftsfähige Technologien steht und von den großen Visionen spricht, die es motivieren und leiten.

3. Persönliche Ansprache fehlt ebenso wie direkter Ansprechpartner

An den Texten und Informationen fällt auf: Eine authentische Ansprache fehlt hier ebenso häufig wie der Schwung, den es braucht, wechselunwillige Fachkräfte zu motivieren. Schließlich endet manch eine Anzeige mit der größten aller Todsünden: Es wird kein persönlicher Ansprechpartner genannt. Interessenten, die Rückfragen haben, erfahren nicht, an wen sie sich wenden können.

Auch wird das gesamte Bewerbungsverfahren nicht transparent. Wie lange dauert es? Wer nimmt sich der Sache an? Wann erfahre ich, ob ich Chancen habe oder ob meine Bewerbung auf Eis gelegt wurde? Besteht die Gefahr, dass mein aktueller Arbeitgeber erfährt, dass ich mich beim Mitbewerber vorgestellt habe? Nix, nada, niente.

4. Landingpage? Nie gehört!

Interessant ist auch, welche Erfahrungen ich während meines kleinen Tests bei einem weiteren Unternehmen mache, das in seiner Branche als Weltmarktführer gilt und ebenfalls das schlechte Bremer Image für den hausinternen Fachkräftemangel verantwortlich macht.

Per Google suche ich gezielt nach Stellenangeboten dieses Unternehmens und lande auf einer Seite, deren Optik mich zunächst irritiert, da ich den Zusammenhang zwischen der gewählten Symbolik und den Produkten des Unternehmens nicht verstehe. Ich klicke den Button „Karriere“ an und lande auf der nächsten Unterseite. Stellenangebote finde ich hier nicht, wieder muss ich eine weitere Unterseite aufrufen. Von Landingpages, auf die man bei relevanten Suchanfragen direkt weitergeleitet wird, scheint hier niemand etwas zu halten.

Auf der nächsten Unterseite angekommen – die etwas moderner gestaltet ist – erfahre ich leider immer noch nicht, welche Jobs das Unternehmen zu vergeben hat. Ich scrolle nach unten und werde aufgefordert, eine Abteilung auszuwählen. Endlich dünke ich mich meinem Ziel nahe und entscheide mich für die Abteilung „Finance & Controlling“. Tja, den Klick hätte ich mir sparen können.

Denn ich werde auch hier nicht zu Jobangeboten weitergeleitet, sondern ein Kästchen poppt auf, das mir in vier kurzen Stichpunkten erklärt, was zu den Aufgabengebieten der Abteilung Finance & Controlling gehört. Das weiß so ein Controller vorher wohl nicht, denke ich, nun schon etwas ungehalten.

Ich scrolle wieder nach oben, wähle den Menüpunkt „Jobs“. Eine Eingabemaske erscheint, die mich auffordert, meine Suche zu präzisieren. Alternativ kann ich alle offenen Stellen anzeigen lassen. Ich entscheide mich für die zweite Option. Meine Suche ergibt: „10 ergebnis“ (sic!). Vier der „ergebnis“ sind Praktikumsstellen, eine ist für Studierende gedacht. Den Rest schaue ich mir genauer an.

 

5. Abenteuerliche Berufsbezeichnungen, nach denen niemand sucht

Je höher es auf der Karriereleiter geht, desto englischer werden die Berufsbezeichnungen. Das ist mittlerweile normal, auch der Haus- und Gebäudetechniker ist ja nun ein Facility-Manager. Eine Berufsbezeichnung, auf die ich hier stoße, scheint mir jedoch eher kryptisch. Gesucht wird ein People Bus. Partner Supp. Functions GSA“.

Ich frage Google, ob es die Jobbezeichnung kennt. Ein Stellenportal meldet mir zurück: „Überprüfen Sie die Schreibweise oder geben Sie einen anderen Suchbegriff ein und versuchen Sie es erneut.“ Mit dieser Berufsbezeichnung lande ich per Suchanfrage tatsächlich nur bei eben jenem Unternehmen, auf dessen Website ich sie gefunden hatte. Niemand sonst verwendet sie.

Gemeint ist schließlich der „People Business Partner”, ein Ansprechpartner, der sich im weitesten Sinne ums Personalmanagement kümmert. Alternative Bezeichnungen sind wohl Personalreferent oder HR-Manager, je nach Schwerpunkt der Tätigkeit. Der Fehler, den das Unternehmen macht, besteht darin, dass es eine Bezeichnung wählt, die kein qualifizierter Bewerber so in die Suchmaschine eingeben würde. Und damit steht es nicht allein. Oder haben Sie schon einmal nach einer vakanten Stelle für „Internship: Development of Graphical User Interfaces and Input/ Output Modules for Technical Analysis Software (m/f)” gesucht?

Wonach suchen Bewerber? Welche Berufsbezeichnungen und welche Keywords verwenden sie? Es mag banal erscheinen, aber schon an solch simplen Fragestellungen (und Antworten) kann das Auffinden geeigneter Bewerber scheitern. Denn wonach niemand sucht, das kann auch und gerade online nicht gefunden werden.

6. Im Mittelpunkt: Nicht der Bewerber, sondern das Unternehmen

Ich bin neugierig genug, um herauszufinden was ein „People Bus. Partner Supp. Functions GSA” so macht und lasse mir daher die gesamte Stellenausschreibung anzeigen.

Der Text umfasst rund 550 Wörter zum Unternehmen. Nur etwa 150 Wörter davon geben Aufschluss zur Position und zur gewünschten Qualifikation des Bewerbers.  0 Wörter gehen auf die Leistungen wie Gehalt oder Benefits ein.

Der gesamte Aufbau wirkt zudem, sorry, ambitioniert, aber zusammenhanglos. Zunächst einmal werde ich in großen Lettern darauf hingewiesen, dass ich mir die Stellenbeschreibung anschauen soll. Klar, deshalb bin ich ja hier. Dagegen macht man sich auch hier nicht die Mühe, die Berufsbezeichnung in der Headline auszuschreiben, sondern bleibt beim Aküfi.

Unter der Subheadline „about the role“ erfahre ich zunächst nichts über die vakante Stelle, dafür einiges über Visionen und Wünsche. Bewerber sollen besser sein als das Unternehmen. Irgendwie liebenswert dieses Statement. Aber auch ganz schön missverständlich. Nach dieser verwirrenden Einleitung erscheint dann endlich die prägnantere Berufsbezeichnung: Gesucht wird ein „People Business Partner“, ein Berater, der als Ansprechpartner in Personalangelegenheiten zur Verfügung steht.

Ich erfahre kurz und nach Listen sortiert, was ein Bewerber können und sein muss, um für die Stelle infrage zu kommen. Die Liste der gewünschten Attribute endet mit dem Wörtchen „stresstolerant“, was immerhin ehrlich ist, aber nicht gerade Begeisterung weckt. Kein Wort, was ich dafür erhalte. Stattdessen folgt eine weitere mäßig interessante Beschreibung über das Unternehmen, die insgesamt wieder länger ist als die Positionsbeschreibung.

Was manchen Bremer Unternehmern nicht klar zu sein scheint: Eine Stellenanzeige ist oft der erste „Touchpoint“, an dem ein Bewerber mit dem Unternehmen in Berührung kommt. Sie muss Interesse wecken und erhalten, bestenfalls begeistern. Gelingt dies, ist sie gleichzeitig ein perfektes Instrument der Imagewerbung. Nur: Im Mittelpunkt muss hier die prägnante Ausschreibung stehen, die sich an ein Gegenüber wendet, nicht die Lobhudelei des eigenen Unternehmens. Aber dazu mehr in Teil 2.

 

7. Viel Aufwand für wenig Ausbeute

Ich lasse mich dennoch nicht entmutigen und möchte mich jetzt gleich online bewerben. Ein Button führt mich auf die nächste Unterseite, auf der ich erfahre, dass ich nicht angemeldet bin. Im Hauptbereich der Seite erscheint noch einmal der Anzeigentext, von dem ich gerade weitergeleitet wurde. Doch bevor ich mich online bewerben darf, soll ich einen Account anlegen. Dafür muss ich zunächst einer Datenschutzerklärung zustimmen, aus der hervorgeht, dass meine Daten auch nach einer erfolglosen Bewerbung bis zu zwei Jahre aufbewahrt werden. Das ist der Moment, in dem ich abbreche.

Ergebnis meines Versuchs, mich um eine Stelle bei einem Weltkonzern mit Sitz in Bremen zu bewerben: Ich werde endlos weitergeleitet, mit unklaren Angaben und wenig aussagekräftigen Informationen abgespeist und soll, bevor ich meine Dienste überhaupt anbieten kann, persönliche Daten eingeben, ohne zu wissen, bei wem diese landen. Und das als studierte Fachkraft mit jahrelanger Berufserfahrung, die fürchten muss, dass der gegenwärtige Arbeitgeber Wind von ihrer Bewerbung bekommt.

Stichproben auf anderen Seiten bestätigen diese ersten frustrierenden Erfahrungen. Und immer wieder fallen mir die vielen Rechtschreibfehler und sorglosen Gestaltungen auf. Sind das bereits die Auswirkungen des beklagten Bremer Bildungsdefizits? In jedem Fall zeigt es, wie wenig Aufmerksamkeit viele Unternehmen ihren eigenen Stellenanzeigen widmen. Warum sollte ein Bewerber sie dann zur Kenntnis nehmen?

 

Aufatmen nach langer Suche: Es gibt auch positive Beispiele

Nach langer Suche finde ich schließlich ein Bremer Unternehmen, dessen hauseigenes Jobportal vorbildlich gestaltet ist. Mir wird sofort angezeigt, welche besonderen Leistungen mich dort erwarten. Von der Betriebsrente über umfassende Möglichkeiten zur Weiterbildung bis zum Bonusprogramm ist alles dabei. Ich habe zum ersten Mal den Eindruck, dass man mir nicht nur etwas abverlangen, sondern auch etwas bieten will.

Die Berufsbezeichnungen sind prägnant, für jede vakante Stelle ist eine Kurzbeschreibung vorhanden, die dem Bewerber auf einen Blick wichtige Informationen liefert. In Bremen sucht das Unternehmen gerade einen Software-Entwickler für die Raumfahrt und ich schaue mir die Ausschreibung genauer an. Auch sie ist vorbildlich, was bedeutet:

  • Die Texte sind abwechslungsreich in Fließtext und Listen unterteilt.
  • Die grafische Darstellung ist übersichtlich und garantiert ein leichtes Lesen und Erfassen wesentlicher Inhalte.
  • Interessenten erfahren genau, welche Aufgaben sie übernehmen sollen, welche (realistisch ausgewählten) Qualifikationen erforderlich sind, welche Leistungen sie dafür erwarten dürfen.
  • Das Unternehmen wird kurz vorgestellt und es wird ein Ansprechpartner mit Telefonnummer benannt, an den sich Interessenten wenden können, sofern sie noch Rückfragen haben.
  • Das Onlinebewerbungsverfahren schließlich ist klug vorbereitet, wird kurz erläutert und die Eingabemaske ist leicht bedienbar. Und ein vertraulicher Umgang mit meinen Daten wird mir auch zugesichert.

Hier habe ich ein gutes Gefühl und würde mich sofort bewerben.

Sie wissen jetzt, wie man es besser nicht machen sollte.  Aber was leistet eine professionell gestaltete und getextete Stellenanzeige? Und welche Anreize können Sie geben, damit sich qualifizierte Bewerber, die zu Ihrem Unternehmen passen, bei Ihnen einfinden? Wie und welche Stellenanzeigen helfen, geeignete Bewerber zu finden, lesen Sie in Teil 2.

 

 

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